Holistic Leadership

Holistiskt ledarskap – skapa relationer via mellanrummen

Holistic Leadership

En del säger att holistiskt är något som kommer från New Age, någon sorts andligt fluff som inte hör ihop med ledarskap. Det stämmer inte. Andra säger att holistiskt är en modern trend som organisationer som vill ligga i framkant måste anpassa sig till. Det stämmer inte heller. Holistiskt är ett vetenskapligt sätt att studera komplexa system som skiljer sig avsevärt från den analytiska eller reduktionistiska tradition som varit normen.

Så vad betyder då holistisk?

Ordet holistisk kommer från det grekiska ordet holos som betyder allt, helt, totalt. Holism är idén att en enhet av delar blir mer än summan av alla delarna. När delarna befinner sig nära varandra i ett system som en organisation, så kan helheten påverka delarna så att deras funktion förändras. Helheten och delarna har påverkar och definierar varandra ömsesidigt så att deras individuella karaktärer blandas. Helheten finns i delarna och delarna finns i helheten. Se till exempel vad som händer när två människor blir förälskade. De börjar omedelbart att anpassa sig till varandras beteende. I andra sammanhang skulle vi kunna tala om familjekultur eller laganda.

När man använder ett holistiskt förhållningssätt så kan komplexa system, såsom organisationer, ses som en sammanhållen helhet där delarna bäst förstås i relation till varandra och i relation till helheten.

Holistiskt ledarskap

När man använder ett holistiskt förhållningssätt för ledarskap så ingår att man ser ledarskap som en väsentlig komponent av organisationssystemet, en komponent som bäst förstås i relation till övriga delar i organisationen och till helheten i organisationen.  Genom detta blir ledarskap en funktion som påverkar  och blir påverkad av hela organisationen.

När Genuine Contact Professionals talar om Holistiskt ledarskap så nämner vi ofta att vi ser på ledarskap som en handling som kan utföras av alla i organisationen. Denna handling kommer, när den utförs av många människor, att ha en enorm påverkan på hur väl organisationen hanterar förändringar. Kommer den att gå under eller blomstra? Organisationen kommer också att ha stor påverkan på ledarskapshandlingarna. Kommer handlingarna att stödjas eller blockeras av organisationens struktur och kultur? Har organisationen möjlighet att gagnas genom att se på ledarskap som en väsentlig komponent som driver den framåt eller kommer den fortfarande att se ledarskap som något som utförs av några få personer  som försöker få ihop pusslet?

Holistiskt ledarskap är en komponent som kommer att fungera i relation till andra komponenter och till organisationen som en helhet. Att skapa en kultur för ledarskap som tillåter holistiskt ledarskap att utövas i hela organisationen, innebär att utgå från helheten och sedan sköta om mellanrummen i organisationen. Mellanrummen är det som binder samman organisationen. Ibland kallas det klister, ibland organisationskultur eller anda. Vi kan kalla det organisationskultur. Eftersom kulturen är det som binder samman många av de andra komponenterna så har den en viktig påverkan på övriga delar. Vill vi att den ska förena eller stödja övriga delar för ett gemensamt syfte? Vill vi att den ska stärka eller splittra det ledarskap som finns hos alla?

Det här är frågor som behöver en stunds medveten eftertanke. Cheferna behöver besluta sig för vad det innebär för dem själva och organisationen om de implementerar ett holistiskt förhållningssätt för ledarskap. Det kanske redan finns så hur kan det förstärkas och växa och vad kommer det att innebära? En av de allra viktigaste frågorna är – Hur gör jag som chef för att leda så att andra kan leda och vilken påverkan kommer det att ha på mig?

Läs mera!

Vill du veta mer om bakgrunden till och påverkan av holistiskt ledarskap och vad det här förhållningssättet kan kräva av dig som chef? En utgångspunkt kan vara att läsa en av böckerna om Genuine Contact- programmet och Holistiskt ledarskap, skrivna av Birgitt Williams, grundare av the Genuine Contact Program och Eiwor Backelund Jacobsson, en av programmets första auktoriserade trainers som följt Birgitt genom åren. Du hittar böckerna här: Kultur för ledarskap och Nourishing a Culture of Leadership

 

Ledarna och ledarskapet är nyckeln till framgång

När en organisation ska genomgå en förändring så är det i stor utsträckning ledare och ledarskap som avgör om denna förändring ska lyckas eller inte. Ledarna, eftersom de har stor makt att påverka organisationen genom hur de väljer att leda. Ledarskapet, arbetssättet, eftersom det skapar en kultur som är ett slags osynligt klister som håller ihop en organisation. En organisation som vill lyckas med sin förändringsprocess behöver en kultur för ledarskap som bjuder in alla medarbetare att ta ledarskap, inte bara de i ledarpositioner. Denna kultur behövs inte bara i förändringsprocessen utan alltid, eftersom förändringen inte tar slut bara för att organisationens egen process är avklarad. Borta är den tid då en omorganisation löste problemen under lång tid. Idag ändras förutsättningarna ständigt. En organisation behöver dra nytta av hela sin samlade kompetens för att kunna navigera och hitta guldkorn i ständigt nya landskap.

Ledarna har makten att stödja eller motverka organisationens förändringsprocess genom sitt sätt att leda. När de intar sin ledarposition och skapar en kultur för ledarskap så lägger de ribban för hur väl organisationen kan lyckas med sitt uppdrag. Därmed inte sagt att det alltid är enkelt att utöva denna makt. Det kan finns restriktioner beslutade på andra nivåer i organisationen eller i en omgivning som de är beroende av, som gör det svårt att skapa ett stort handlingsutrymme för medarbetarna. Detta behöver dock inte vara avgörande. En kultur för ledarskap fungerar så länge gränsdragningarna är tydliga och alla vet om vilka restriktioner man måste förhålla sig till. Då använder medarbetarna det utrymme som finns till förfogande inom ramen för begränsningar som till exempel lagar, bolagsdirektiv eller budget.

Min erfarenhet efter många års förändringsarbete är att ledarna och deras syn på sitt ledarskap ofta är avgörande för hur hållbar en förändring kan bli.  De flesta ledare uppmuntrar sina medarbetare att lära sig nya arbetsmetoder och förhållningssätt som stöd för organisationsförändringen. Tyvärr väljer många att inte delta själva, utan utbildas och utvecklas på annat håll, separat från den organisation de ska leda. Detta kan leda till att de inte ser helheten och inte förstår grunden till medarbetarnas förändrade förhållningssätt. Det har till och med hänt att när medarbetarna börjat använda nya metoder, så har ledaren stängt ner hela processen och kallat medarbetarnas arbetssätt för obskyra.  Jag tror inte att de medvetet vill skapa den frustration och det motstånd som blir resultatet av deras handlande, utan det är deras gamla invanda ledarbeteende, deras ”default mode” som slår till när de blir oroliga.

Förutfattade meningar som motverkar förändring

Det finns några förutfattade meningar i det ledarskapsparadigm som råder idag, som motverkar lyckade organisationsförändringar. Styrning är ett sådant modeord och antagande som leder tankarna till en chaufför som med en enda rattrörelse kan få organisationen att köra åt ett annat håll. Med begreppet styrning följer många kontrollfunktioner, många olika reglage, som ledaren förväntas kunna hantera på ett koordinerat sätt som ska leda organisationen till dess mål. En ledare som inte har kontroll ses i ljuset av det här antagandet som en misslyckad ledare. Inte konstigt då att ledare som inte deltagit i medarbetarnas utveckling och känner att man saknar kontroll, blir rädd för att misslyckas.

Åstadkomma framgångsrik förändring

En ledare som vill att processen i deras organisation ska bli lyckad behöver tänka på bland annat dessa två saker:

Förändring börjar inifrån och de kan inte stå utanför den om de vill att den ska bli hållbar. De behöver helt enkelt själva vara en del i den förändring de vill se och de kommer att göra det lättare för sig när de deltar i utvecklingen tillsammans med sina medarbetare.

Att ändra sitt ledarskap är en process som förutom kunskap, erfarenhet och praktik kräver en stödstruktur. När stressen blir stor behöver man en ankarplats för att inte gå in i default mode igen. Regelbundna korta möten där man talar om förhållningssätt och arbetsmetoder kan vara en sådan ankarplats. Här får man tillfälle att både korrigera kursen och glädjas åt framgångar.

Genuine Contact Mentorcirklar

Inom the Genuine Contact Program är mentorcirklar en integrerad och viktig del av programmet. Vi skapar ankarplatser regelbundet, både online och lokalt för de som väljer att arbeta enligt det nya extraordinära ledarskapsparadigmet. Av erfarenhet så vet jag att när man väljer ett arbetssätt olikt dagens ledarskapsfilosofi med styrning och kontroll, så är det lätt hänt att ens egna gamla idéer dyker upp och ställer till det i stressade situationer. Då behövs en plats där man kan hitta tillbaka till sig själv och den väg man valt.

Det finns många sätt att se på världen.

Det finns många sätt att se på världen. Vilka glasögon använder du?

Många organisationer har fortfarande kvar sina gamla glasögon från den tid då de bildades. Då kanske deras värld såg ut som en maskin eller ett löpande band där man enkelt kunde byta ut icke fungerande delar, dvs människor. Om de har kvar sina gamla glasögon så ser deras världsbild likadan ut än idag, fast världen har förändrats. Det är kanske dags att byta?

En världsbild, de glasögon man ser världen igenom, har stor betydelse för hur man fattar beslut och hur man jobbar för att nå sina mål.  Om du känner att organisationen inte fungerar så bra som den borde göra, kan första steget vara att fundera över att byta glasögon. En starkt kontrollerad organisation i obalans, kan fortfarande nå goda resultat men ofta på bekostnad av personalens hälsa. En organisation som ser till att ha ett sunt arbetsklimat når ofta bättre resultat eftersom alla kan arbeta med hela sin potential. Allt detta påverkas av hur organisationen uppfattar världen.

Det är inte särskilt svårt att byta glasögon och därmed ändra klimatet i en organisation. Det som behövs är lite tid för att tänka efter och bestämma sig och några enkla verktyg. Så här gör vi:

  1. Bestämmer hur vi vill ha det och börjar städa undan det som ska bort och förstärka det som redan fungerar och ska vara kvar.
  2. Gör en diagnos som utgångspunkt för att kunna mäta våra framsteg.
  3. Tar en del i taget och fortsätter rensa och skapa utrymme, förstärka och balansera.
  4. Gör om diagnosen efter ett år för att utvärdera resultat och bestämma nästa steg.

Det finns två sätt att lära sig hur man infogar de här enkla rutinerna i organisationen. Du kan gå våra onlinekurser och sedan göra jobbet i din organisation. Om du anmäler dig till båda samtidigt, får du den första kursen utan kostnad. Du kan också bjuda in oss till organisationen. Då gör ni de två första stegen samtidigt som ni lär er rutiner och verktyg för fortsättningen.

Läs mer och anmäl dig här: 

Vägen till en sund och balanserad organisation

Hälsa och balans i organisation